سفته در قانون کار

سفته در قانون کار به ابزاری مالی اشاره دارد که برخی کارفرمایان برای تضمین حسن انجام کار و تعهدات شغلی از کارکنان خود مطالبه می کنند. این سند، اگرچه مستقیماً در قانون کار ایران تصریح نشده، اما از منظر قانون تجارت و اصول کلی قراردادها قابل بررسی است و رعایت دقیق موازین قانونی در تنظیم و نگهداری آن، برای جلوگیری از تضییع حقوق هر دو طرف، ضروری است.

اخذ سفته ضمانت حسن انجام کار، یک رویه رایج در فضای کسب وکار ایران است که هم برای کارگران و هم برای کارفرمایان، ابهامات و نگرانی های بسیاری را به همراه دارد. از یک سو، کارفرمایان به دنبال تضمینی برای حفظ منافع، اموال و اسرار تجاری خود هستند و از سوی دیگر، کارگران نگران سوءاستفاده های احتمالی از این سند مالی هستند. این مقاله با هدف ارائه راهنمایی جامع و شفاف، به بررسی ابعاد حقوقی، بایدها و نبایدهای قانونی سفته ضمانت در روابط استخدامی می پردازد تا هر دو گروه بتوانند با آگاهی کامل، حقوق و مسئولیت های خود را در این زمینه بشناسند و از بروز چالش های حقوقی پیشگیری کنند.

مفهوم سفته در بستر روابط کار و قانون تجارت

سفته، که از آن با عنوان فته طلب نیز یاد می شود، یک سند تجاری است که بر اساس ماده 308 قانون تجارت، به موجب آن صادرکننده متعهد می شود مبلغ مشخصی را در موعد معین یا عندالمطالبه، به گیرنده یا به حواله کرد وی پرداخت کند. این تعریف بنیادی سفته، آن را به عنوان ابزاری برای تضمین پرداخت بدهی یا ایفای تعهدات مالی معرفی می کند.

با این حال، در روابط استخدامی، سفته اغلب با کارکردی متفاوت به کار گرفته می شود: «سفته ضمانت حسن انجام کار». این نوع سفته، برخلاف سفته های عادی که هدفشان وصول وجه نقد در صورت عدم پرداخت بدهی است، به منظور تضمین انجام صحیح و کامل وظایف شغلی و تعهدات قراردادی کارمند صادر می گردد. به عبارت دیگر، کارفرما با دریافت این سفته، به دنبال ایجاد اطمینان خاطر نسبت به عملکرد مطلوب و عدم بروز تخلف یا خسارت از سوی کارمند است.

جایگاه سفته در قوانین کار ایران

نکته حائز اهمیت این است که قانون کار جمهوری اسلامی ایران، به طور صریح و مستقیم، هیچ ماده و تبصره ای در خصوص اخذ سفته یا هر نوع تضمین دیگری از کارگر به عنوان «سفته ضمانت حسن انجام کار» پیش بینی نکرده است. این فقدان صراحت قانونی، یکی از ریشه های اصلی ابهامات و اختلاف نظرهای موجود در این زمینه است.

با وجود عدم اشاره مستقیم قانون کار، این مسئله به معنای غیرقانونی بودن مطلق اخذ سفته نیست؛ بلکه این موضوع بیشتر تابعی از توافق و اراده آزاد طرفین قرارداد کار تلقی می شود و باید با استناد به اصول کلی قانون تجارت و قانون مدنی مورد بررسی قرار گیرد. کارکرد سفته ضمانت در روابط کار، در حقیقت فراتر از یک ابزار صرفاً مالی است و بیشتر به عنوان مکانیزمی برای ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری مضاعف در نظر گرفته می شود. اما مهم است که این ابزار، نه به اهرمی برای فشار غیرقانونی، بلکه به وسیله ای مشروع برای اطمینان از ایفای تعهدات تبدیل شود.

مشروعیت حقوقی اخذ سفته از نیروی کار

یکی از پرسش های اساسی در خصوص «سفته در قانون کار»، مربوط به قانونی بودن یا نبودن درخواست سفته از کارگر توسط کارفرما است. همانطور که پیشتر اشاره شد، قانون کار به صورت مستقیم در این باره حکمی صادر نکرده است. در نتیجه، اخذ سفته به عنوان تضمین، به توافق میان کارگر و کارفرما بستگی دارد و در صورت رضایت هر دو طرف و رعایت ضوابط قانونی، منعی ندارد.

با این حال، برخی از صاحب نظران حقوقی و مدافعان حقوق کار، این عمل را از جنبه اخلاقی و گاه حقوقی مورد انتقاد قرار می دهند. استدلال آن ها این است که مطالبه سفته، به ویژه در شرایطی که بازار کار با مازاد عرضه نیروی کار مواجه است، می تواند به ابزاری برای تحمیل فشار روانی و مالی بر کارجو تبدیل شود. این امر می تواند منجر به پذیرش شرایطی شود که کارگر تمایل واقعی به آن ندارد و صرفاً برای از دست ندادن فرصت شغلی، به آن تن می دهد.

آیا سفته ضمانت حسن انجام کار قابل وصول است؟

امکان وصول سفته ضمانت حسن انجام کار توسط کارفرما، یکی از نگرانی های اصلی کارگران است. در پاسخ باید گفت که این سفته، ماهیتی متفاوت با سفته های تجاری برای بدهی دارد. هدف از صدور این سفته، نه پرداخت وجه نقد در تاریخ مشخص، بلکه تضمین انجام صحیح وظایف است. بنابراین، کارفرما نمی تواند به صرف عدم رضایت از عملکرد کارمند، به راحتی سفته را به اجرا بگذارد.

وصول سفته ضمانت مستلزم احراز و اثبات شرایط خاصی است. کارفرما برای به اجرا گذاشتن این سفته، باید ثابت کند که کارگر در انجام وظایف خود قصور عامدانه یا سوءنیت داشته و خسارتی به شرکت وارد شده است. این اثبات، معمولاً نیازمند طی مراحل قانونی در مراجع حل اختلاف کار و دادگاه ها است و کارفرما باید مدارک و مستندات کافی برای اثبات ادعای خود ارائه دهد. بدون وجود چنین مدارکی، به اجرا گذاشتن سفته با دشواری های بسیاری برای کارفرما همراه خواهد بود و ممکن است منجر به طرح دعوای «خیانت در امانت» از سوی کارگر علیه کارفرما شود. بنابراین، صرف داشتن سفته، به معنای قابلیت وصول قطعی آن نیست و این امر، نقش محوری «اثبات قصور و سوءنیت» را برجسته می سازد.

انگیزه های کارفرمایان برای مطالبه سفته ضمانت

کارفرمایان به دلایل متعددی اقدام به اخذ سفته ضمانت از کارکنان خود می کنند. این دلایل معمولاً ریشه در تلاش برای محافظت از منافع شرکت و تضمین کیفیت و پایداری روابط کاری دارد. درک این انگیزه ها می تواند به هر دو طرف کمک کند تا با دید بازتری به این موضوع نگاه کنند.

مهمترین دلایل کارفرمایان عبارتند از:

1. ضمانت حسن انجام وظایف و تعهدات شغلی: اصلی ترین هدف، اطمینان از اینکه کارمند وظایف محوله را با دقت، تعهد و بر اساس استانداردهای شرکت انجام خواهد داد. این سفته به عنوان یک بازدارنده عمل می کند تا کارمند از هرگونه قصور یا کم کاری خودداری کند.
2. حفاظت از اموال و اسرار تجاری شرکت: در بسیاری از مشاغل، کارمندان به اموال، تجهیزات، اطلاعات محرمانه، فرمول های تجاری، لیست مشتریان یا داده های حساس شرکت دسترسی دارند. سفته می تواند تضمینی باشد برای عدم سوءاستفاده از این اموال یا افشای اسرار تجاری.
3. جلوگیری از ترک کار ناگهانی: ترک کار بدون اطلاع قبلی یا بدون رعایت تشریفات قانونی، می تواند به شرکت خسارت وارد کند، به ویژه در مشاغلی که جایگزینی سریع نیروی کار دشوار است. سفته در این حالت، تلاشی برای تضمین پایداری همکاری تا پایان دوره قرارداد است.
4. ضمانت جبران خسارات احتمالی: در صورتی که کارمند به دلیل سهل انگاری یا عمد، خسارت مالی به شرکت وارد کند، کارفرما می تواند از طریق این سفته، مطالبه جبران خسارت کند. البته همانطور که پیشتر ذکر شد، این امر مستلزم اثبات قصور است.

مشاغلی که بیشتر نیازمند ارائه سفته هستند

برخی مشاغل به دلیل ماهیت حساس یا دسترسی به منابع مهم شرکت، بیشتر در معرض درخواست سفته ضمانت قرار می گیرند. این مشاغل معمولاً شامل موارد زیر هستند:

• حسابداری و امور مالی: کارمندانی که با اسناد مالی، وجوه نقد و حساب های بانکی شرکت سروکار دارند.
• رانندگان و نیروهای حمل و نقل: مسئولیت پذیری در قبال وسایل نقلیه و کالاهای شرکت.
• کارکنان فروش و بازاریابی: دسترسی به لیست مشتریان، استراتژی های فروش و اطلاعات بازار که می تواند برای رقبا ارزشمند باشد.
• برنامه نویسان و متخصصان IT: دسترسی به کدهای نرم افزاری، پایگاه های داده و اطلاعات فنی حساس.
• مدیران و افراد کلیدی: افرادی که به اطلاعات استراتژیک و مدیریتی شرکت دسترسی دارند.

با این حال، در بسیاری از مشاغل عادی، اخذ سفته ضرورتی ندارد و بسیاری از کارفرمایان حرفه ای و آگاه، به جای سفته، بر روی قراردادهای کار شفاف، آموزش صحیح و فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد و تعهد تمرکز می کنند. مطالبه سفته در این موارد، بیشتر به یک رویه سنتی و نه یک الزام حقوقی بدل شده است.

راهنمای جامع تنظیم و تکمیل سفته ضمانت حسن انجام کار

پر کردن صحیح سفته ضمانت حسن انجام کار برای هر دو طرف، کارگر و کارفرما، از اهمیت حیاتی برخوردار است. هرگونه اشتباه یا نقص در تکمیل این سند می تواند منجر به ابهامات حقوقی، سوءاستفاده های احتمالی و تضییع حقوق یکی از طرفین شود. در ادامه، مراحل و نکات کلیدی برای پر کردن صحیح سفته تشریح می شود:

مبلغ سفته

باید مبلغی که قرار است سفته بابت آن تضمین شود، هم به صورت عددی و هم به صورت حروفی در قسمت های مشخص شده سفته درج گردد. دقت کنید که مبلغ حروفی و عددی باید کاملاً یکسان باشند. این مبلغ معمولاً بر اساس اهمیت موقعیت شغلی و میزان احتمالی خساراتی که ممکن است وارد شود، تعیین می گردد. سقف مبلغی که می توان در سفته نوشت، محدود به حداکثر مبلغ چاپ شده در حاشیه سفته است.

تاریخ صدور سفته

تاریخ دقیق صدور سفته باید به دقت در قسمت مربوطه درج شود. این تاریخ نشان دهنده زمان تنظیم و تحویل سفته است و در صورت بروز اختلاف، به عنوان مبدأ زمانی مورد استناد قرار خواهد گرفت.

عدم درج تاریخ سررسید و ذکر صریح «بابت ضمانت حسن انجام کار»

این مورد، مهمترین و حیاتی ترین تفاوت سفته ضمانت با سفته های عادی است. در سفته ضمانت حسن انجام کار، هرگز نباید تاریخ سررسید (تاریخ پرداخت) درج شود. در عوض، در قسمت مربوط به «محل پرداخت» یا «بابت»، باید به صراحت و خوانا عبارت «بابت ضمانت حسن انجام کار» یا «بابت تضمین قرارداد شماره [شماره قرارداد] مورخ [تاریخ قرارداد]» قید شود. این قید، ماهیت ضمانتی سفته را روشن کرده و از تبدیل آن به سفته ای با قابلیت وصول فوری جلوگیری می کند. در صورت درج تاریخ سررسید، سفته ماهیت تجاری عادی پیدا کرده و کارفرما می تواند در سررسید، اقدام به وصول آن کند، حتی اگر کارگر قصوری مرتکب نشده باشد.

هرگز در سفته ضمانت حسن انجام کار، تاریخ سررسید (تاریخ پرداخت) درج نکنید و حتماً عبارت «بابت ضمانت حسن انجام کار» را به وضوح قید نمایید تا ماهیت ضمانتی آن حفظ شود.

نام گیرنده سفته

نام کامل و مشخص گیرنده سفته (کارفرما) باید درج شود. اگر کارفرما یک شخص حقیقی است، نام و نام خانوادگی او، و اگر یک شخص حقوقی (شرکت یا موسسه) است، نام کامل و قانونی آن شرکت باید نوشته شود. اکیداً توصیه می شود از نوشتن عبارت «در وجه حامل» خودداری شود، زیرا این عبارت باعث می شود هر فردی که سفته را در اختیار دارد، بتواند مدعی مالکیت و وصول آن باشد و راه را برای سوءاستفاده های احتمالی باز می کند.

امضا و مشخصات صادرکننده

کارگر به عنوان صادرکننده سفته، باید در قسمت پایین سفته، نام و نام خانوادگی، شماره ملی و آدرس کامل خود را درج کرده و سپس آن را امضا کند. امضا باید با امضای موجود در اسناد هویتی مطابقت داشته باشد. تکمیل دقیق این اطلاعات، هویت صادرکننده را مشخص و مسئولیت حقوقی او را تثبیت می کند.

نکات حیاتی جهت پیشگیری از سوءاستفاده های احتمالی

صرف نظر از قانونی بودن اخذ سفته از کارگر، رعایت برخی نکات و الزامات حقوقی برای هر دو طرف، به ویژه برای کارگر، ضروری است تا از بروز سوءاستفاده های احتمالی و تضییع حقوق جلوگیری شود. این تدابیر، نه تنها امنیت حقوقی کارگر را افزایش می دهد، بلکه برای کارفرما نیز شفافیت و اعتبار قانونی ایجاد می کند.

پرهیز از ارائه سفته سفید امضا

یکی از مهمترین هشدارهای حقوقی، عدم ارائه سفته سفید امضا است. سفته سفید امضا، سندی است که فقط امضای صادرکننده را دارد و سایر قسمت ها (مبلغ، تاریخ و نام گیرنده) خالی است. ارائه چنین سفته ای، به کارفرما این اختیار را می دهد که هر مبلغ و هر تاریخی را در آن درج کند و حتی آن را «در وجه حامل» صادر نماید. این کار، سفته را به سندی با قابلیت وصول بدون نیاز به اثبات قصور تبدیل کرده و کارگر را در موقعیت بسیار آسیب پذیری قرار می دهد. دادگاه ها نیز در مورد سفته سفید امضا، فرض را بر این می گذارند که اختیار تکمیل به دارنده داده شده است، مگر اینکه خلاف آن با دلایل قوی ثابت شود که این اثبات بسیار دشوار است.

ذکر صریح علت صدور سفته در متن آن و قرارداد کار

ضروری است که در متن سفته و همچنین به صورت صریح و با جزئیات کامل در قرارداد کار، علت صدور سفته ذکر شود. عبارت هایی مانند «این سفته صرفاً بابت ضمانت حسن انجام کار و تعهدات قراردادی آقای/خانم [نام کارمند] در شرکت [نام شرکت] می باشد» باید به وضوح قید گردد. این اقدام، ارتباط حقوقی سفته با قرارداد کار را مشخص کرده و ماهیت ضمانتی آن را تقویت می کند. عدم ذکر این موضوع، می تواند به کارفرما این فرصت را بدهد که مدعی شود سفته بابت یک بدهی عادی صادر شده است.

ثبت شماره سفته در قرارداد کار

برای ایجاد یک پیوند حقوقی محکم بین سفته و قرارداد کار، حتماً شماره سریال سفته (که معمولاً در بالای آن درج شده است) را به همراه مبلغ و تاریخ صدور آن، در یکی از بندهای قرارداد کار ذکر کنید. این کار به وضوح نشان می دهد که سفته مذکور، مربوط به همان قرارداد کار است و از سوءاستفاده احتمالی از سفته های دیگر یا ادعاهای بی اساس جلوگیری می کند.

اخذ رسید کتبی یا نگهداری ته برگ سفته

پس از تکمیل و امضای سفته و تحویل آن به کارفرما، کارگر باید حتماً یک رسید کتبی از کارفرما دریافت کند که در آن، مشخصات کامل سفته (مبلغ، تاریخ صدور، شماره سریال و علت دریافت) و نام و امضای کارفرما درج شده باشد. در صورتی که سفته دارای ته برگ باشد، جدا کردن و نگهداری ته برگ سفته توسط کارگر، به منزله یک رسید معتبر و مستند قانونی است و در صورت بروز اختلاف، می تواند به عنوان سند اثباتی مهمی مورد استفاده قرار گیرد.

تهیه کپی از سفته امضا شده با مهر/امضای کارفرما

یک اقدام حیاتی دیگر، تهیه یک نسخه کپی از سفته تکمیل و امضا شده قبل از تحویل آن به کارفرما است. بهتر است این کپی توسط کارفرما مهر یا امضا شود تا صحت آن تایید گردد. این کپی، سند مهمی برای کارگر است که نشان می دهد چه اطلاعاتی در سفته درج شده و تحت چه شرایطی آن را تحویل داده است. در صورت امتناع کارفرما از استرداد سفته یا هرگونه تغییر در محتوای آن، این کپی می تواند به عنوان دلیل در مراجع قضایی ارائه شود.

تبیین شرایط به اجرا گذاشتن سفته در قرارداد

برای کارفرمایان نیز ضروری است که شرایط دقیق و مشخصی را برای به اجرا گذاشتن سفته در قرارداد کار درج کنند. این شرایط باید شامل مواردی مانند «اثبات قصور عمدی» یا «وارد آوردن خسارت مشخص و قابل ارزیابی» باشد. این شفافیت، نه تنها از ادعاهای بی اساس کارفرما جلوگیری می کند، بلکه در صورت لزوم، فرآیند وصول سفته را نیز برای کارفرما مشروع تر می سازد. این رویکرد، به ایجاد اعتماد متقابل کمک کرده و از دعاوی بی مورد پیشگیری می کند.

امضای متقابل قرارداد کار همزمان با اخذ سفته

اطمینان حاصل کنید که قرارداد کار اصلی در همان زمان اخذ سفته به امضای هر دو طرف (کارگر و کارفرما) رسیده باشد. این امر، نشان دهنده توافق و تعهد متقابل است و ارتباط سفته با قرارداد کار را مستحکم تر می کند. وجود یک قرارداد کتبی و امضا شده، مبنای حقوقی لازم را برای سفته ضمانت فراهم می آورد و از ادعای بی اعتباری سفته به دلیل عدم وجود قرارداد جلوگیری می کند.

پیامدهای حقوقی: خیانت در امانت و فرآیند استرداد سفته

با توجه به ماهیت ضمانتی سفته در قانون کار، این سند نزد کارفرما به عنوان «امانت» نگهداری می شود و هرگونه سوءاستفاده یا عدم بازگرداندن آن پس از اتمام همکاری، می تواند تبعات حقوقی جدی برای کارفرما در پی داشته باشد. این بخش به بررسی مفهوم خیانت در امانت و مراحل قانونی استرداد سفته می پردازد.

مفهوم خیانت در امانت در رابطه با سفته ضمانت

خیانت در امانت، یک جرم کیفری است که در ماده 674 قانون مجازات اسلامی تعریف شده است. بر اساس این ماده، هرگاه اموال منقول یا غیرمنقول یا نوشته هایی از قبیل چک، سفته و قبض و امثال آن به عنوان اجاره یا امانت یا رهن یا برای وکلات یا برای هر کار با اجرت یا بی اجرت به کسی داده شده و بنا بر این بوده است که اشیاء مذکور مسترد شود یا به مصرف معینی برسد و شخصی که آن را دریافت کرده، آن را به ضرر مالکین یا متصرفین استعمال یا تصاحب یا تلف یا مفقود نماید، به مجازات حبس محکوم خواهد شد. در مورد سفته ضمانت حسن انجام کار، چون سفته برای مقصود خاصی (تضمین حسن انجام کار) و به صورت امانت به کارفرما سپرده شده است، هرگونه اقدام کارفرما خارج از این منظور، از قبیل به اجرا گذاشتن سفته بدون اثبات قصور یا خودداری از استرداد آن پس از اتمام قرارداد و تسویه حساب کامل، می تواند مصداق خیانت در امانت تلقی گردد.

مجازات خیانت در امانت برای کارفرما، می تواند از شش ماه تا سه سال حبس باشد. در صورت وقوع چنین جرمی، کارگر حق دارد با ارائه مدارک و مستندات لازم (از جمله کپی سفته، قرارداد کار، رسید تحویل سفته و هرگونه شواهد مربوط به عدم قصور خود)، از کارفرما شکایت کیفری کند. اثبات خیانت در امانت، مستلزم این است که کارگر نشان دهد سفته به صورت امانت و برای مقصود خاصی داده شده و کارفرما بدون مجوز قانونی و برخلاف توافق، اقدام به سوءاستفاده از آن کرده است.

مراحل قانونی استرداد سفته پس از اتمام همکاری

پس از اتمام دوره همکاری (اعم از پایان قرارداد، استعفا یا اخراج قانونی) و انجام تسویه حساب کامل، کارفرما موظف است سفته ضمانت حسن انجام کار را به کارگر بازگرداند. این یک حق مسلم برای کارگر است. اگر کارفرما از انجام این وظیفه خودداری کند، کارگر می تواند از طریق مراحل قانونی زیر اقدام کند:

1. ارسال اظهارنامه قضایی: اولین قدم، ارسال یک اظهارنامه رسمی از طریق دفاتر خدمات الکترونیک قضایی به کارفرما است. در این اظهارنامه، کارگر باید به صراحت اعلام کند که همکاری او به اتمام رسیده و تسویه حساب انجام شده است و از کارفرما مطالبه بازگرداندن سفته با ذکر مشخصات کامل آن (شماره سریال، مبلغ، تاریخ صدور) را بنماید.
2. دادخواست استرداد سفته: در صورتی که کارفرما پس از دریافت اظهارنامه همچنان از بازگرداندن سفته امتناع کند، کارگر می تواند با مراجعه به دفاتر خدمات الکترونیک قضایی، دادخواست «استرداد سفته» را علیه کارفرما مطرح کند. در این مرحله، ارائه مدارک اثباتی از قبیل کپی سفته، قرارداد کار، رسید تحویل سفته و هرگونه مدرکی که نشان دهنده اتمام همکاری و تسویه حساب است، ضروری خواهد بود.
3. رسیدگی قضایی و صدور حکم: پس از بررسی مدارک و شنیدن دفاعیات طرفین، دادگاه در صورت احراز حقانیت کارگر، حکم به استرداد سفته توسط کارفرما صادر خواهد کرد. در صورت عدم تمکین کارفرما به حکم دادگاه، اقدامات اجرایی برای الزام وی به بازگرداندن سفته صورت خواهد گرفت و می تواند علاوه بر آن، با دعوای خیانت در امانت نیز مواجه شود.

حفظ مدارک و مستندات مربوط به سفته و رابطه کاری، نقش حیاتی در موفقیت این فرآیندها دارد.

خطرات ارائه سفته ضمانت بدون قرارداد کار

یکی از خطرناک ترین شرایطی که یک کارگر ممکن است در آن قرار گیرد، ارائه سفته ضمانت به کارفرما بدون وجود یک قرارداد کار کتبی و رسمی است. در چنین وضعیتی، ریسک تضییع حقوق کارگر به شدت افزایش می یابد و جبران خسارات احتمالی، بسیار دشوارتر خواهد بود.

دلایل پرخطر بودن این اقدام:

1. عدم اثبات ماهیت ضمانتی سفته: بدون قرارداد کار کتبی که در آن به صراحت قید شده باشد سفته بابت ضمانت حسن انجام کار ارائه گردیده، اثبات اینکه سفته صرفاً جنبه ضمانتی داشته و نه پرداخت بدهی، بسیار دشوار می شود. در این حالت، کارفرما می تواند به راحتی مدعی شود که سفته بابت یک بدهی مالی عادی صادر شده است.
2. فقدان مرجع برای استناد به شرایط: قرارداد کار، چارچوب و شرایط همکاری، وظایف و تعهدات طرفین را مشخص می کند. در نبود آن، هیچ مبنای مستندی برای تعریف حسن انجام کار یا قصور وجود ندارد. این امر، اثبات وقوع خیانت در امانت یا عدم قصور کارگر را ناممکن می سازد.
3. سهولت سوءاستفاده: کارفرمایی که بدون قرارداد کار، سفته دریافت می کند، از پشتوانه قانونی لازم برای رابطه استخدامی برخوردار نیست و ممکن است بیشتر به سوءاستفاده از سفته تمایل داشته باشد. در نبود یک قرارداد رسمی، اثبات قصد کارفرما برای سوءاستفاده یا عدم بازگرداندن سفته، برای کارگر بسیار چالش برانگیز خواهد بود.
4. پیچیدگی فرآیند استرداد: فرآیند استرداد سفته بدون قرارداد کار، به مراتب پیچیده تر می شود. کارگر باید به طرق دیگر (مانند شهادت شهود یا پیامک ها) اثبات کند که رابطه کاری وجود داشته و سفته بابت آن ارائه شده است، که این کار به سادگی ارائه یک قرارداد رسمی نیست.

توصیه های حقوقی در این شرایط:

اگر به هر دلیلی مجبور به ارائه سفته بدون قرارداد کار کتبی شدید (که به هیچ وجه توصیه نمی شود)، حتماً موارد زیر را با دقت بیشتری رعایت کنید:

• در متن سفته، علت دقیق صدور آن (بابت ضمانت حسن انجام کار) را به صورت بسیار واضح و کامل درج کنید.
• مبلغ و نام گیرنده را به صورت کامل و دقیق بنویسید و از سفید امضا به شدت پرهیز کنید.
• حتماً یک رسید کتبی و امضا شده از کارفرما دریافت کنید که در آن، مشخصات کامل سفته و علت دریافت آن ذکر شده باشد.
• یک نسخه کپی از سفته تهیه کرده و از کارفرما بخواهید آن را امضا کند.
• سعی کنید حتی به صورت غیررسمی (مثلاً از طریق ایمیل یا پیامک) مکاتبات و مستنداتی از رابطه کاری و علت ارائه سفته داشته باشید که بتوانید در صورت لزوم، به آنها استناد کنید.

با این حال، بهترین توصیه همواره این است که هرگز بدون وجود یک قرارداد کار رسمی و کتبی، سفته ضمانت ارائه ندهید.

مبلغ سفته و نحوه تهیه آن

سفته به عنوان یک سند تجاری، دارای دو نوع مبلغ است: «مبلغ اسمی» و «قیمت فروش». درک این تفاوت برای هر دو طرف معامله سفته ضروری است.

مبلغ اسمی سفته: این مبلغ، رقمی است که بر روی خود سفته چاپ شده و نشان دهنده حداکثر میزان تعهدی است که صادرکننده سفته می تواند بابت آن تضمین دهد یا متعهد به پرداخت شود. سفته ها در مبالغ اسمی مختلف (از یک میلیون تومان تا مبالغ بسیار بالا) در بازار موجود هستند و خریدار باید سفته ای را تهیه کند که مبلغ اسمی آن متناسب با میزان ضمانت درخواستی باشد.

قیمت فروش سفته: این مبلغ، هزینه ای است که شما برای خرید خود برگه سفته پرداخت می کنید. این قیمت تابعی از ارزش اسمی سفته است. در ایران، طبق قوانین، مبلغ 500 تومان به ازای هر یک میلیون تومان ارزش اسمی سفته به عنوان مالیات بر تمبر اخذ می شود. به عنوان مثال، اگر سفته ای با ارزش اسمی 10 میلیون تومان باشد، قیمت فروش آن در حدود 5000 تومان خواهد بود (500 تومان برای هر میلیون). لازم به ذکر است که این نرخ ها ممکن است با تغییرات قوانین مالیاتی، دچار نوسان شوند و برای اطلاع از قیمت دقیق روز، باید از منابع رسمی استعلام گرفته شود.

نحوه تهیه سفته

سفته را می توان از مراجع رسمی زیر تهیه کرد:

• بانک ها: اغلب شعب بانک های دولتی و خصوصی، سفته را در مبالغ اسمی مختلف عرضه می کنند.
• دفاتر پستی: برخی دفاتر پستی نیز خدمات فروش سفته را ارائه می دهند.

هنگام خرید سفته، به مبلغ اسمی آن دقت کنید و سفته ای را خریداری نمایید که حداقل معادل مبلغ درخواستی کارفرما باشد. معمولاً برای مبالغ بالا، می توان از ترکیب چندین سفته با مبالغ اسمی کمتر استفاده کرد، به شرط آنکه مجموع مبالغ اسمی، پوشش دهنده میزان ضمانت درخواستی باشد.

تفاوت سفته با چک ضمانت در روابط کار

در کنار سفته، گاهی کارفرمایان از کارکنان خود چک ضمانت مطالبه می کنند. اگرچه هر دو سند ماهیت ضمانتی دارند، اما از نظر حقوقی تفاوت های مهمی میان آن ها وجود دارد که در روابط کار قابل توجه است.

1. ماهیت و کاربرد:
   • سفته: سفته بیشتر برای تضمین تعهدات و در معاملات خرد و کلان به کار می رود. ضمانت اجرای آن بیشتر جنبه حقوقی دارد.
   • چک: چک در اصل ابزار پرداخت است که قانوناً می تواند به عنوان ضمانت نیز مورد استفاده قرار گیرد. ضمانت اجرای آن هم حقوقی و هم کیفری است.
2. ضمانت اجرای کیفری:
   • سفته: صرفاً دارای ضمانت اجرای حقوقی است. به این معنی که در صورت عدم ایفای تعهد، کارفرما تنها می تواند از طریق دادگاه حقوقی اقدام به مطالبه وجه کند. اگرچه در صورت سوءاستفاده از آن می تواند مشمول جرم خیانت در امانت شود که جنبه کیفری دارد، اما وصول خود سفته جنبه کیفری ندارد.
   • چک: اگر شرایط خاصی (مانند عدم قید بابت ضمانت به صورت صریح و قابل اثبات) رعایت نشود، چک ضمانت می تواند دارای ضمانت اجرای کیفری باشد و کارفرما در صورت برگشت خوردن چک، می تواند علاوه بر طرح دعوای حقوقی، شکایت کیفری نیز مطرح کند که منجر به تعقیب کیفری صادرکننده چک و مجازات های مربوط به آن (مانامندی حبس یا جزای نقدی) می شود. البته برای چک ضمانت نیز اثبات قصور و سوءنیت کارمند لازم است و در عمل دادگاه ها به راحتی حکم به وصول کیفری چک ضمانت نمی دهند و معمولا ابتدا به جنبه حقوقی آن می پردازند.
3. مدت زمان اعتبار:
   • سفته: مدت اعتبار خاصی ندارد، اما پس از گذشت یک سال از تاریخ انقضای مدت اعتراض (در صورت داشتن تاریخ سررسید) یا یک سال از تاریخ صدور (برای سفته های عندالمطالبه)، سفته قابلیت وصول از طریق دادگاه را از دست نمی دهد، بلکه صرفاً دارنده امتیازات اسناد تجاری (مانند امکان توقیف اموال قبل از صدور حکم) را از دست داده و به یک سند عادی تبدیل می شود و دعوای حقوقی آن همچنان باقی است.
   • چک: دعوای کیفری چک برگشتی تا شش ماه از تاریخ صدور و تا شش ماه از تاریخ برگشت خوردن چک قابل طرح است. پس از این مدت، تنها می توان از طریق حقوقی اقدام کرد.

با توجه به جنبه های فوق، چک ضمانت برای کارگر ریسک بالاتری نسبت به سفته ضمانت دارد، به خصوص از منظر ضمانت اجرای کیفری. لذا در صورت اجبار به ارائه تضمین، سفته گزینه کم ریسک تری است، البته به شرط رعایت تمامی نکات حقوقی ذکر شده در مورد تکمیل و نگهداری آن.

جمع بندی: تصمیم گیری آگاهانه و حفظ حقوق طرفین

سفته در قانون کار، با وجود عدم صراحت مستقیم در قوانین استخدامی، به یک واقعیت رایج در بازار کار ایران تبدیل شده است. این سند تجاری، که ماهیتی دوگانه (ابزار پرداخت و ابزار ضمانت) دارد، در روابط کار عمدتاً برای تضمین حسن انجام وظایف و تعهدات شغلی به کار می رود. همانطور که تشریح شد، قانونی بودن اخذ سفته از کارگر، در گرو توافق طرفین و رعایت دقیق اصول و موازین حقوقی است.

برای کارفرمایان، سفته ابزاری برای کاهش ریسک و افزایش اطمینان از تعهد کارکنان است. اما بسیار حیاتی است که کارفرمایان از این ابزار صرفاً در چهارچوب قانونی و اخلاقی استفاده کنند و از هرگونه سوءاستفاده که می تواند منجر به اتهام «خیانت در امانت» و مجازات های کیفری شود، پرهیز نمایند. شفافیت در قرارداد کار، درج دقیق شرایط اخذ و استرداد سفته، و پرهیز از مطالبه سفته سفید امضا، از الزامات اخلاقی و حقوقی برای کارفرمایان است.

برای کارگران و کارجویان، آگاهی از حقوق و تکالیف مربوط به سفته ضمانت، یک سپر دفاعی در برابر سوءاستفاده های احتمالی است. پرهیز از ارائه سفته سفید امضا، درج صریح عبارت «بابت ضمانت حسن انجام کار» در سفته، ثبت شماره سفته در قرارداد، اخذ رسید کتبی و نگهداری کپی از سفته تکمیل شده، از جمله اقداماتی است که می تواند امنیت حقوقی کارگر را به میزان قابل توجهی افزایش دهد. همچنین، اطلاع از فرآیند قانونی استرداد سفته پس از اتمام همکاری و امکان طرح شکایت «خیانت در امانت» در صورت عدم بازگرداندن سفته، از حقوق بنیادین کارگران است.

در نهایت، چه کارفرما باشید و چه کارگر، کلید حفظ منافع و جلوگیری از چالش های حقوقی، آگاهی، شفافیت و مشورت با متخصصین حقوقی است. همواره توصیه می شود قبل از امضا و تحویل هرگونه سند ضمانتی، به دقت تمامی ابعاد آن را بررسی کرده و در صورت وجود هرگونه ابهام، از وکلای متخصص در حوزه حقوق کار مشاوره بگیرید تا با هوشمندی کامل، تصمیم گیری کرده و حقوق خود را در هر موقعیتی حفظ کنید.